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人力资源经理的困境

2020-07-27 21:34:07 来源:锦锦网
前几天,有一实业界的朋友电话告知他跳槽了,到另外一家公司做了人力资源总监。 跳槽,司空见惯。高升,可喜可贺。 但是,朋友在接到我的道贺后,并没有表现欣然之情,而是悠悠的说,这个头衔是开口要来的。朋友的解释是:公司规模并不特别大,人力资源管理水平还有很大的提升空间,之所以要了这样的一个头衔,就是为了日后便于开展工作。 我理解朋友的意思,所谓便于开展工作,就是希望得到更多的总经理态度支持、更多的资源支持,更多平行部门的配合,最后在工作上有更好的业绩表现。而这种心态的源头正是人力资源工作没有足够的资源支持、没有充分的部门配合,阻力重重。 人力资源管理通过几十年的发展,水平有了很大的提高,越来越被许多企业所重视,如浙江广夏集团的总经理楼忠福把人力资源责任看成是他自己的第一责任,华为以基本法的形式界定对人力资源的重视。 然而,但前仍然有许多的企业对人力资源的认识、重视程度不够,人力资源经理在阻力重重中艰难的开展自己的工作,或者无所作为,成为跑腿部门,或者阻力重重,事倍功半。人力资源经理的困境有: 困境一领导对人力资源理解、重视不够 领导是组织的核心,是企业文化的发源中心,领导的一言一行都影响着整个组织,领导的态度不可避免的影响整个组织成员的态度。企业领导人的工作背景更多来源于市场、财务、技术等,市场第一、资金第一、技术至上的观念往往使他们把人力资源管理放在远远低于这些职能的地位上,甚至可有可无的地位;人力资源管理没有直接的价值创造,只有成本付出。基于这种理解,领导人对人力资源部门的态度自然使不重视或重视不够,而这种态度会传递给相关的部门,给人力资源工作带来阻力。 困境二,资源支持不够 受领导者对人力资源的认识影响,人力资源管理支持往往得不到有效的资源支持。企业资源的支持主要包括,权力资源支持、物资资源支持、人力资源支持。没有匹配的资源支持,人力资源工作要么无所事事,成天鸡毛蒜皮,跑腿发文,要么工作阻力重重,事倍功半,甚至半途而废。人力资源部门上头有压力,前后左右有阻力,多头受气。人力资源经理要么忍声吞气,小媳妇二奶一个;要么一走了之,此处不留爷自有留爷处。 困境三,部门配合不够 人力资源部门是关于人的工作,特别在绩效考核的功能上需要整个组织的配合。在直观感觉上,人力资源部门的工作给许多人带来了很多约束,自然引起其他部门的不配合或配合不积极。特别是组织中有重大权力的相关人员不配合时,人力资源部门时跑断腿,喊破喉咙,往往也无济于事,如有一家民营企业的副总,不配合绩效考核,结果人力资源部门的跑了10次,每次灰头灰脑,懊丧不已,不得已要总经理出面才了结此事,人力资源经理也溜之大吉。 人力资源经理的困境除自身原因外,很大程度上问题根源在于总经理对人力资源的理解和态度,因此,人力资源突破困境的重要途径之一就是试着改变总经理对人力资源的态度和理念,当然这要有高超的技巧和平衡能力,否则可能时问题走向反面。因此,即使有风险,人力资源经理也应试试,因为不试试一定没有希望,试试幸许能柳暗花明。
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